I. INTRODUCCION.
la nueva reforma laboral 2022 supone una serie de modificaciones que afectan notablemente al marco laboral y más concretamente, de manera importante al ámbito contractual, a la regulación de empleo (ERE / ERTE) creándose nuevos mecanismos y finalmente, es de destacar las variaciones que en materia de Seguridad Social se producen a consecuencia de la Reforma ampliándose la cuantía de las sanciones al empresario por infracciones.
En la presente circular informativa, nos centraremos especialmente en informar de la contratación laboral así como modificaciones en Seguridad Social por su practicidad y dejamos para otra ocasión las novedades en materia de expedientes de regulación de empleo.
II. HABLAMOS DEL NUEVO MARCO DE LA CONTRATACION.
¿Cuál es el régimen actual, futuro y transitorio?
-Los nuevos contratos entran en vigor a partir del 30 de marzo de 2022.
-los contratos formalizados antes de 31 de diciembre de 2021, se rigen por la normativa anterior.
-Los contratos formalizados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, pueden ser como los de obra o servicio y los eventuales conocidos hasta ahora, pero su duración no puede exceder de 6 meses.
¿Cómo queda la contratación?
la Reforma busca evitar la temporalidad y fomentar el contrato indefinido y en tal sentido, supone:
Nueva regulación contratación temporal con cambios importantes.
Regulación más precisa de los contratos fijos discontinuos
Refortalecimiento del contrato fijo de obra para la construcción.
Nueva regulación contratación temporal.
¿Encadenamiento?
Es importante destacar, que la nueva reforma laboral limita a 18 meses dentro de un espacio temporal de 24 meses en total) la “concatenación de contratos” y superado este tiempo, pasaran a ser indefinidos pues anteriormente, el límite era 24 en un marco temporal de 30 meses.
Tipos de contratos.
Desaparecen más allá de la transitoriedad, los contratos temporales tal y como los conocíamos (obra, y eventuales). Nacen nuevos contratos:
§ Contrato de sustitución: necesidad de sustituir a un trabajador. siendo de destacar, que el sustituto, podrá comenzar durante 15 días previos a la sustitución para un conocimiento más preciso de sus funciones en el puesto de trabajo que va a desarrollar.
§ Nuevo contrato por aumento imprevisible o circunstancias de la producción. Será posible durante 6 meses y se puede ampliar a los 12 meses si así lo recoge el convenio colectivo aplicable. El ejemplo claro son las campañas agrícolas o épocas navideñas (con un máximo de 90 días anuales, no consecutivos).
1. Formación dual o en alternancia trabajo-formación
2. Prácticas. Obtención de la práctica profesional
§ Nuevos contratos formativos.
1. Formación
Su objetivo es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativas con una duración establecida oscila entre los 3 meses y los 2 años. No genera indemnización a su finalización y la retribución, se establece en los siguientes parámetros:
a. nunca puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo)
b. según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo).
c. no está permitida la realización de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor)
d. Sin periodo de prueba
e. Sin trabajo nocturno.
2. Prácticas.
Está dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional y la duración del contrato no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. Por otro lado, la normativa establece que debe existir por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor. La retribución, se establece en los siguientes parámetros:
a. no puede ser inferior al SMI (en base proporcional al trabajo efectuado).
b. queda fijada por el convenio/ grupo profesional y nivel retributivo según funciones.
c. no está permitida la realización de horas extraordinarias, pero si complementarias.
III. HABLAMOS DE LA REGULACIÓN DE LOS CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS.
La reforma laboral 2022 reconoce expresamente (que no deja de sorprender) que este colectivo tiene los mismos derechos que los indefinidos y se autoriza a que esta modalidad sea usada por las ETT. Se citan como ejemplos de supuesto, la actividad de temporada, contratas y subcontratas.
Los aspectos más relevantes del nuevo contrato fijo-discontinuo son los siguientes:
ü Esta modalidad se podrá utilizar para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada y para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
ü El contrato fijo-discontinuo deberá formalizarse por escrito y reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral (entre otros, la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán constar con carácter estimado, para su concreción en el momento del llamamiento cuyos criterios, se fijarán por Convenio).
ü Asimismo, se deberá informar a la representación legal de los trabajadores con suficiente antelación, al inicio del año natural, sobre las previsiones del llamamiento.
ü Mediante convenio colectivo sectorial se podrá:
• Establecer una bolsa de empleo de los trabajadores fijos-discontinuos.
• Acordar la celebración de contratos a tiempo parcial, cuando esté justificado.
• Acordar la obligación de elaborar un censo de anual de trabajadores fijos-discontinuos.
• Establecer un período mínimo de llamamiento y una cuantía por fin de llamamiento.
ü La antigüedad se calcula, teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral (y no solo el tiempo efectivamente trabajado).
ü Las empresas deberán informar a los trabajadores fijos-discontinuos y a la representación de los trabajadores sobre la existencia de vacantes de carácter fijo-ordinario.
IV. HABLAMOS DEL CONTRATO INDEFINIDO ADSCRITO A OBRA.
Específico para la construcción. La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta (por escrito) a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario y las causas de la extinción del contrato:
Inexistencia de obras en la provincia.
Falta de cualificación para obra en la provincia.
Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.
V. NUEVAS INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ÁMBITO LABORAL.
Se prevén nuevas infracciones en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), en materia de contratación temporal, actuaciones de carácter fraudulento por quienes implementan medidas de flexibilidad interna o en materia de empresas de trabajo temporal.
En los incumplimientos contractuales, se considerará una infracción por trabajador.
En la contratación durante un ERTE, se considerará una infracción por cada trabajador.
Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en la ley de empresas de trabajo temporal; se considerará una infracción por cada trabajador.
NOTA IMPORTANTE: Las sanciones podrán oscilar entre 1.000 € y 10.000 €
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